Refonte d’un dispositif de marque employeur sur six mois : le cas pratique

Une scaleup tech B2B de 300 collaborateurs, en croissance accélérée, voulait refondre son dispositif vidéo de marque employeur pour soutenir 80 recrutements annuels. Six mois plus tard, le dispositif livré a dépassé les objectifs sur les trois indicateurs cibles. Voici comment.

Le contexte

Audit initial, dispositif fragmenté entre quinze vidéos hétérogènes produites sur trois ans par cinq prestataires différents. Cohérence visuelle dégradée, taux de complétion sur les pages carrière sous 25 %, candidatures spontanées en baisse de 30 % sur 12 mois.

La cible et la mesure

Sortie attendue à six mois, +40 % de candidatures spontanées qualifiées, +25 % de taux de complétion des vidéos sur la page carrière, NPS positif des nouveaux entrants sur le dispositif onboarding.

La méthode déployée

Phase 1, mois 1, audit complet et brief éditorial. Cartographie des 15 vidéos existantes, identification des trois angles narratifs qui méritaient une refonte, suppression des douze autres du parcours candidat.

Phase 2, mois 2, charte motion design dédiée RH. Brand kit motion spécifique pour les contenus marque employeur, distinct du brand corporate primaire. Cinq templates animation, trois transitions signature, palette colorimétrique adjacente.

Phase 3, mois 3 et 4, production de huit nouvelles vidéos. Trois films d’identité culture, deux témoignages collaborateurs structurés, deux capsules métier de 90 secondes, une vidéo d’onboarding nouveaux entrants.

Phase 4, mois 5, déploiement multi-canal et formation interne. Pages carrière refondues, LinkedIn personal branding activé sur le COMEX, intranet onboarding mis à jour, équipe RH formée à la production de capsules de complément.

Phase 5, mois 6, mesure et itération. Audit des métriques à 90 jours après lancement, ajustement des deux capsules métier les moins performantes.

Les arbitrages tenus

Refus de produire en double tier (mass production plus premium). Le client voulait quinze vidéos pour quinze postes. Nous avons argumenté que huit vidéos signature couvraient le sujet avec plus de cohérence et que les quinze auraient produit une dilution.

Refus de la captation systématique des dirigeants. Trois des cinq dirigeants envisagés n’étaient pas à l’aise face caméra. Voice-over avec animation pour ces trois, plutôt que captation forcée.

Les résultats mesurés à six mois

Candidatures spontanées qualifiées, +52 % (vs +40 % cible). Taux de complétion vidéo, +38 % (vs +25 % cible). NPS dispositif onboarding, +41 (de 12 à 53). Budget tenu à 110 K€ HT sur 110 K€ HT budget initial.

La leçon

Un dispositif marque employeur ne se mesure pas en quantité de vidéos produites, mais en cohérence et taux de complétion. Réduire le volume de huit à cinq pour gagner en signature visuelle a produit plus de candidatures, pas moins.